KTH satsar på extern- och intern rörlighet bland sina medarbetare

Över 400 personer har genomgått KTH:s livs- och karriärplanering sedan starten 2008. Programmet finansieras med lokala omställningsmedel och bygger på att medarbetaren träffar en coach ett antal gånger utanför KTH för samtal och däremellan gör egna hemuppgifter.

– Det är perfekt att använda partsgemensamma medel till den här satsningen. Det handlar om att nå medarbetare som känner sig instängda på sin nuvarande position och får dem att vidga vyerna lite. Det bidrar både till deras anställningsbarhet och till en bättre arbetsmiljö här på KTH, säger HR-specialisten Karin Eliasson.

Programmet är öppet för alla medarbetare som har en tillsvidareanställning på minst halvtid och som har varit anställda på KTH i minst tre år.  Beslut om att använda lokala omställningsmedel fattas varje år i samverkansgruppen PPK, där representanter både från fack och arbetsgivare ingår.

Det är medarbetarna själva som söker och motiverar varför de vill gå programmet. Sedan finns också en bilaga som deras chef ska fylla i.

–Chefen läser inte medarbetarens ansökan. Det handlar om personlig integritet. Däremot måste han eller hon känna till det eftersom programmet sker på arbetstid, säger Karin Eliasson.

Målet med programmet är att deltagarna ska kunna fatta aktiva och medvetna beslut om sin karriär utifrån vad som är viktigt i livet och i arbetslivet. Tanken är att samtalen ska leda fram till en handlingsplan som också kan vara ett underlag vid medarbetarsamtalet.

Enkäter visar att de som har gått programmet är mycket nöjda.

–Vi ser tyvärr en trend att det är färre som söker, vilket också hänger ihop med att många redan har gått programmet. Fler administrativ personal än akademiker söker också. Men jag är övertygad om att behovet bland våra forskare är lika stort, säger Karin Eliasson.

Håkan Ferm är ingenjör inom fusionsplasmafysik och representant för Fackförbundet ST på KTH. Han säger att det finns en stor samsyn mellan fack och arbetsgivare om hur lokala omställningsmedel ska användas.

–Vi har kommit väldigt långt i vårt samarbete och jobbar hela tiden åt samma håll. Vår grundsyn är att vi ska vara generösa med medlen. Livs-och karriärplanering är en liten, men viktig del. Jag ser det inte som en nackdel att människor väljer att gå vidare efter programmet. Att människor hittar rätt tjänar både individen, KTH och samhället på i ett längre perspektiv, säger han.

Lokala omställningsmedel har även använts för kurser i svenska och engelska, vilket hänger ihop KTH:s Vision 2027 om att alla anställda ska vara tvåspråkiga i engelska och svenska.

–Bland annat har våra lokalvårdare gått kurser både i svenska och engelska. Det är viktigt att de får ta del av insatser eftersom de är en utsatt grupp som befinner sig långt ner i hierarkin, säger Håkan Ferm.

Merparten av lokala omställningsmedel på KTH används för olika grupputvecklingsprojekt, till exempel i samband med nya chefstillsättningar eller vid omorganisationer. Insatserna handlar då främst om coachning och seminarier.

Carina Järvenhag

Det här är lokala omställningsavtal:

• 0,3 procent av de statliga arbetsgivarnas lönesumma avsätts för detta.

• Ska finansiera ett lokalt omställningsarbete.

• Bygger på en

 långsiktig planering av omställningsåtgärder.

• Ska stödja arbetslinjen och ett långt arbetsliv.

• Ska både stödja verksamheten och utveckla individen.