Medarbetare måste förstå varför de ska utvecklas

Magnus Anttila har 30 års erfarenhet som organisationskonsult och kanske är det mot den bakgrunden som han är tydligare än många. Han menar att kompetensförsörjning och omställningsbehov först och främst handlar om pedagogik och ledarskap.

–Det är lätt att fokusera på ”hur”, dvs att gå på insatserna direkt, och tro att alla förstår förändringsbehovet. Jag stöter på många verksamheter som behöver förändra sättet att arbeta, men glömmer kommunicera kring den viktigaste frågan som är ”varför, säger Magnus Anttila.

Steg ett är att beskriva och förstå vilken typ av utvecklingsbehov som finns inom organisationen. Det kan handla om ett behov att bli bättre på något som man redan gör, eller att göra något helt nytt. Behov som innebär en stor omställning och samtidigt berör många medarbetare är komplexa och förutsätter framför allt att man arbetar med förändringsledning.

–I enklare typer av omställning kan det räcka med fortbildning eller bättre instruktioner. En komplex omställning kan förutsätta att medarbetarna byter "världsbild", till exempel när den danska socialtjänsten inom en kommun skulle byta perspektiv från att ta utgångspunkt i individernas önskemål till att ta utgångspunkt i arbetsmarknadens behov för att stödja arbetslösa att komma in på arbetsmarknaden, det är en jättestor förändring, säger Magnus Anttila.

Men hur vet man när det föreligger ett verkligt omställningsbehov? Många myndigheter skulle troligen nämna digitaliseringen och AI som en framtida utmaning, men enligt Magnus Anttila måste man bli tydligare än så.

–Man måste ställa sig frågan vad digitalisering innebär för oss? Vad är det vi ska kunna göra? Hur många är det som berörs och hur stor är omställningen? När det handlar om en stor omställning där många berörs borde de lokala omställningsmedlen kunna komma väl till pass.  

Nästa steg är att precisera vad utvecklingsbehoven innebär för grupper och för var och en av medarbetarna. Här är det viktigt att skilja mellan yttre förutsättningar som ledarskap, tid och tekniska hjälpmedel och mellan inre förutsättningar som kan vara förståelse för uppdraget, kunskaper och motivation.

Det är lätt att beskriva kompetens- och utvecklingsbehov så att de blir svårtolkade. –Om någon t.ex. skulle säga till mig att jag behöver utveckla min sociala kompetens så ger det ingen egentlig vägledning för vad jag behöver utveckla. Men om någon säger till mig att jag måste bli bättre på att skapa förtroende hos mina uppdragsgivare blir det genast mer konkret och begripligt, då kan jag bättre förstå vad jag behöver utveckla och ställa krav på de förutsättningsar jag behöver säger Magnus Anttila.

Carina Järvenhag, frilansjournalist